Una relación cada vez más emocional

LOS CLIENTES Y LOS BANCOS: Para fidelizar a los clientes, ya no basta con promociones y descuentos. La clave es poder mostrar propuestas Taylor Made para cada perfil, combinados con eficiencia en los canales para la operatoria online y costos competitivos. Un combo costoso, pero inevitable, para las entidades financieras.

No corren tiempos fáciles para acercarse a los clientes. La multiplicidad de ofertas, el acceso online para comparar casi cualquier producto o servicio con otro; el exceso de información y el poder del consumidor para probar aquí y allá, sin casarse con ningún proveedor ni ninguna marca, les complican la cancha a las empresas, especialmente en épocas de vacas flacas y negocios magros. Los bancos, obviamente, no son una excepción dentro de este escenario.

Si bien buena parte del volumen de clientes bancarios viene atado a las cuentas sueldo, una especie de segmento casi cautivo que llegó a serlo por decisión de su empleador y no por elección propia, traccionarlos y convencerlos de consumir más servicios en el banco, por encima de la mínima caja de ahorros donde le depositan su salario, es todo un desafío. Las entidades necesitan más que nunca aumentar el volumen de negocios, porque el alto nivel de regulaciones y límites a las comisiones y tasas de interés van erosionando la rentabilidad real. Ampliar la base y ganar volumen, es la clave.

BAJO NIVEL. Los niveles de bancarización en la Argentina son de los más bajos de Latinoamérica, en torno del 15% sobre el PBI, mientras que en Chile ese ratio es de 100% y en Brasil del 70%. El camino está lleno de oportunidades. Capitalizarlas dependerá del buen timing de cada entidad para acercarse con la propuesta justa, en el momento adecuado al cliente mejor predispuesto pero también, claro, del ritmo y el tono que vayan imprimiendo la política y la economía, y eso ya está fuera del alcance de los banqueros.

Saber qué priorizan y qué desean los clientes está en la agenda de todo el sector, que en general se mantiene proactivo y con iniciativas permanentes para retenerlos y atraerlos. De acuerdo con un trabajo realizado por PwC Argentina, a la hora de elegir un banco, los aspectos que más pesan en la decisión son: precio (81 %, lo menciona como algo importante, en encuesta de respuestas múltiples), cantidad de sucursales (76%), posibilidad de operar a través de online banking (73%) y oferta de servicios y productos personalizados (50%).

“Somos conscientes de que en el último tiempo el cliente se ha tornado más sofisticado, y que para poder satisfacer sus necesidades en un entorno de gran competencia debemos otorgar un diferencial”, aclara de entrada Milagro Medrano, gerente de relaciones institucionales de Banco Macro. “Nuestra estrategia, en ese sentido, es profundizar la política de hacer más fácil la vida a nuestros clientes. Además de poner especial énfasis en el interior del país que, como nuestra historia lo demuestra, es el ámbito que el banco considera estratégicamente prioritario”, asegura la ejecutiva.

“Lógicamente, al ser el nivel de intermediación bancaria en Argentina muy bajo en relación con estándares internacionales, los grados de fidelización aparecen diluidos”, explica Fernando Quiroga Lafargue, socio a cargo de Servicios Financieros de KPMG. “Los vínculos con los clientes típicamente se fortalecen con las relaciones crediticias de largo plazo, en donde el conocimiento, por parte de la entidad, del perfil de riesgo y de los flujos de ingresos y egresos, junto con el conocimiento, por parte del cliente, del grado de celeridad y comodidad de los servicios bancarios ofrecidos, conforman un proceso de aprendizaje mutuo que es gradual y costoso. Por ese motivo, una vez establecido y consolidado ese núcleo de relaciones, es de difícil reemplazo”, anota el especialista en la lista que hace a la base de la relación cliente/banco y que en la Argentina es una pata que por ahora falta. “Desde la última gran crisis en 2001/02, algunas de estas relaciones se han ido conformando pero fueron de algún modo interrumpidas por los ciclos económicos posteriores y limitadas en número por el escaso nivel de intermediación en relación con el nivel de actividad económica. Esto ha sido más significativo con los clientes corporativos, donde el proceso de aprendizaje es más largo y costoso”, aclara.

ALGO MAS QUE DESCUENTOS. Sin anclas de largo plazo, como es el crédito hipotecario (que aunque cambie el escenario económico tras la renovación presidencial, tardará un tiempo en recomponerse), los pilares para construir la relación con sus clientes pasan por un mix entre promociones, servicios personalizados, rápida respuesta, un buen home banking y todo a un precio competitivo.

“La típica diferenciación racional por precio, producto, promoción, tiene hoy productividad marginal decreciente en este mercado. Un factor importante pasa a ser la diferenciación emocional”, remarcan en PwC. A raíz de los resultados del trabajo de investigación realizado El nuevo desafío: cambio de paradigma en el perfil del diente en la era digital, “debe recurrirse a las experiencias y a las emociones en el relacionamiento con los clientes. Lo importante es identificar para cada segmento o microsegmentos los atributos emocionales y poder utilizarlos”, detallan en la consultora.

Es decir, las campañas de descuentos y premios masivos que hace unos años sorprendían a los clientes, hoy ya se volvieron un básico, que no puede faltar en el menú, pero no alcanzan para tener su voluntad incondicional. A eso hay que agregarle una propuesta que haga que el cliente se sienta “identificado”, que sienta que está pensada para sus necesidades. Un proceso complejo y costoso.

“Las promociones ya son, desde hace varios años, un commodity de la oferta de los bancos, y son buscadas y reclamadas por los usuarios. Sin embargo, a pesar de que en el último tiempo han crecido, no necesariamente mejoró la conformidad de los clientes con las entidades”, explica Nora D’Alessio, vicepresidenta de D’Alessio IROL, especializada en estudios de mercado. “Los problemas subsisten, en especial la no conformidad con la resolución de los inconvenientes y con las demoras en las respuestas”, apunta la especialista.

De acuerdo con los últimos datos relevados por la consultora, el 32% de los clientes consultados mencionó haber tenido en el último trimestre algún inconveniente con alguno de los bancos con los que opera. “Esto tiene mayor incidencia en el segmento adultos (entre 45 y 54 años), que es, potencialmente el rango de los clientes más activos.”

El tablero es, sin dudas, hoy más complejo que hace algunos años atrás, el consumidor tiene más poder y marca el terreno. En ese sentido, hay tres datos que los banqueros tienen sobre sus escritorios resaltados en color fluor: ? En promedio los clientes operan con tres bancos, lo cual indica atomización en los productos que utiliza con cada uno.

Según PwC, el 90% de los clientes directamente no tiene, o tiene, una baja segmentación.
Uno de cada tres clientes posee para el banco niveles de rentabilidad bajos, también según números de PwC Argentina.

De este diagnóstico, pueden surgir inmensas ventanas de oportunidades. En Banco Galicia, famosos por sus Puntos Quiero y por la historia de Marcos y Claudia que tanta empatia genera en clientes y no clientes, la estrategia desde hace un tiempo, cuentan a Estrategas, “es adoptar una segmentación por perfil de cliente”. “De este modo se crearon servicios específicos para atender las necesidades de cada grupo de clientes y surgieron Galicia Eminent, una sólida propuesta de valor orientada a los clientes premium; NyP, servicio pensado para atender las necesidades de los Negocios y Pequeñas empresas; o Move, una nueva propuesta de valor para el segmento joven. Cada uno de estos servicios posee una plataforma de beneficios exclusivamente desarrollada para cada perfil”, explican. Leonel Piraino, gerente de Política Comercial de Banco Provincia, pone en blanco sobre negro la estrategia de relacionamiento con sus clientes partiendo de la base de que, como banco público, debe “funcionar expuesto tanto a la competencia de mercado como a la ejecución de planes comerciales en los que es necesario trabajar en la masividad y la inclusión vía, por ejemplo, subsidios de tasas de interés en coordinación con la Nación y la Provincia, con propuestas de naturaleza masiva”. “Se ha tomado conciencia de que las entidades financieras no sobreviven sólo del negocio de la intermediación financiera clásica (recibiendo depósitos y otorgando préstamos) y, por lo tanto, que se debe estar atento a la generación de productos y servicios. Por esta razón es que nuestro programa de beneficio al cliente continuará incorporando dinamismo para competir de manera estricta con las entidades privadas nacionales e internacionales”, subraya el ejecutivo.

En Banco Francés la alianza comercial con LAN es la nave insignia en la estrategia comercial de segmentación. “Generamos una oferta de valor diferenciada para cada uno de los segmentos que nos hemos propuesto. Trabajamos fuertemente para que nuestros clientes más exigentes reconozcan la diferencia entre las propuestas masivas y las de alto valor como la que hemos dado en llamar Premium World, donde se destaca para los clientes un 40% extra en la suma de kilómetros LanPass, además de acceso a la sala VIP de la aerolínea en Ezeiza cuando se viaja por esa línea y otros beneficios especiales.”

Entre reflejos y distorsiones

Las encuestas de clima interno pueden volverse en contra de las empresas si no están hechas a medida o se ignoran los resultados. Cómo generar cambios a partir de las respuestas.: Son un clásico de los recursos humanos pero, por tan repetidas, pueden volverse en contra. Las encuestas de opinión interna proponen parar la oreja a los problemas de la organización. A veces, sin embargo, pueden quedarse sordas de golpe.
Una comunicación incorrecta, aseguran los especialistas, es más peligrosa que la falta de comunicación. “No hay nada peor que decirles a los empleados que van a ser escuchados, hacerlos hablar y, después, hacer todo lo contrario a lo que pidieron o manifestaron en la encuesta”, asegura Nora D’Alessio, vicepresidente de la consultora D’Alessio Irol.
Ese teléfono descompuesto es mucho más común de lo que parece. Y resulta frustrante para todos. “Muchas veces se repiten modelos sin pensar. La encuesta interna mide el clima de una organización, pero el clima está atado a factores distintos en cada empresa. Si no se tiene en cuenta la personalidad de cada una, la encuesta no va a funcionar”, agrega D’Alessio.
Jael Itzcovitch, especialista en comunicación organizacional de CAPS Consultores, asegura que lo que no se mide no se puede mejorar. “Las encuestas de clima laboral son una herramienta valiosa si se trabaja correctamente”, dice. Las respuestas pueden ser jugosas en muchos sentidos. “Medir el clima organizacional nos permite contar con una fuente objetiva de información para, entre otras cosas, tener una base de comparación de los resultados e identificar los factores que afectan la productividad y el rendimiento”, explica Mariana Talarico, gerente de Recursos Humanos para Latinoamérica de Natura.
Desde el año último, la firma de cosméticos le agregó a su tradicional encuesta de clima organizacional una encuesta de compromiso. “Esta última nos da una percepción general del compromiso de nuestros colaboradores y la de clima profundiza la percepción emocional. Ambas visiones se complementan”, aclara.
Carla Alaimo, de la comisión de clima y cultura organizacional de Idea, advierte que preguntar implica tener el deseo de escuchar Y eso no siempre sucede. Quien no se siente escuchado puede pensar que se están burlando de él. Itzcovitch habla de la teoría de las cinco “C” de la comunicación. “Preguntarle a la persona correcta, la pregunta correcta, en el lugar, la manera y el momento correctos”.
Preguntas atinadas
Lo primero es definir quiénes van a contestar la encuesta. “Preferimos hablar de ‘censo’ en lugar de ‘muestra’, porque es conveniente que participen todos los trabajadores de la organización”, asegura Luis del Prado, rector del Instituto Universitario ESEADE. Más allá de la calidad estadística, las encuestas que dejan individuos o sectores de lado generan la sensación de que “a nadie le importa cómo hago las cosas” y estrellan la motivación contra el piso.
La horizontalidad tiene algunas salvedades. “Para evitar problemas legales se aconseja siempre involucrar sólo al personal contratado en forma directa. Este punto también es importante porque las opiniones que dé el personal ter-cerizado estarán influenciadas por las decisiones de la firma contratista y pueden generar distorsiones en el clima real de la empresa que contrata la encuesta”, aclara Alaimo.
Que participen desde los cadetes hasta los gerentes también influye en el qué y el cómo se pregunta. Una biblia multiple choice no ayuda a que la medición llegue a buen puerto. “La encuesta tiene que ser corta y las preguntas, sencillas y entendibles para todo el personal. Desde un operario hasta un gerente tienen que entender qué se les pregunta”, asegura Salomón Babor, antropólogo y doctor en Ciencias Sociales, especializado en cultura empresarial.
Bajarse un cuestionario modelo de Internet tampoco sirve. “La clave -explica Babor- es encontrar un equilibrio entre el ‘ser’ y el ‘parecer’. Muchas empresas reproducen, de manera automática, encuestas tomadas de grandes empresas. Las réplicas tienen garantizado un resultado adverso”.
Hay un ADN organizacional que respetar. El antropólogo cuenta la anécdota de su trabajo como consultor de un banco internacional. “No sólo no se comprendían las preguntas, sino que en las sucursales africanas contestaban cosas diametralmente opuestas a las de las filiales latinoamericanas, precisamente, por no customizar los cuestionarios”.
Como todo en Ciencias Sociales, los testeos de clima son un ensayo de prueba y error. “Se trata de un proceso de mejora continua. Nuestras encuestas son modelos dinámicos que se van adaptando a la realidad que atraviesa la empresa cada año. El objetivo es mejorar los procesos para que el personal esté cada vez más satisfecho. Medimos su eficacia a través de los niveles de satisfacción que obtenemos. Actualmente estamos superando el 80 por ciento, un nivel alto comparado con el resto del
mercado”, dice María Inés Calvo, directora de Recursos Humanos de Microsoft para la Argentina y Uruguay. La firma realiza una encuesta anual, casi siempre, en febrero o marzo.
No hay que tener miedo a cambiar. “En varias ocasiones tuvimos que agregar preguntas porque buscábamos conocer información específica sobre alguna temática en particular o quitar otras porque resultaban redundantes. Administrar encuestas de clima requiere de un proceso constante de revisión y moni-toreo”, admite Silvia Benítez, analista de RR.HH. de la compañía de desarrollos informáticos Neuralsoft.
El poder del anonimato
Las encuestas internas fallan si no son masivas. También naufragan si no generan la suficiente confianza en la gente para contestar. Nadie se va a atrever a criticar algo que hace un jefe si sabe que éste va a terminar leyéndolo. “Para que los empleados se sientan libres de responder, la confidencialidad de la información tiene que estar asegurada. De ninguna manera debe convertirse en un elemento persecutorio”, advierte Alai-
mo. “Por eso hay que resaltar que sólo se busca conocer opiniones grupales y no la identificación de las personas que participan”, agrega.
Y cuando se dice confidencial, es confidencial. “Se debe respetar el anonimato real, dado que muchas veces las opciones virtuales permiten identificar a los que responden”, agrega Babor. Alaimo recomienda el uso de filtros que “impidan visualizar respuestas de grupos menores a cinco personas”.
Para evitar malos entendidos, lo ideal es que el que encarga la encuesta no sea el mismo que procese sus resultados. “A fin de garantizar el anonimato, nosotros contratamos una consultora reconocida, que es la responsable de recoger las opiniones y consolidar los resultados en diferentes dimensiones”, explica Walter Villar, gerente de Desarrollo del Talento de Roche. El laboratorio viene realizando encuestas de compromiso desde 2011. Por norma de confidencialidad, los resultados sólo se exponen de manera global por cada dimensión en la que se hayan obtenido 10 o más respuestas.
“En nuestro caso, realizamos una encuesta anual. Y, luego, cada gerente recibe los datos correspondientes a su equipo con indicadores ya analizados como para poder enfocarse directamente en compartir la información con sus reportes directos”, explica Constanza Quiñones, gerente de Recursos Humanos de la desarrolladora de software SAP.
“El procesamiento lo delegamos en una consultora internacional, que se hace responsable de tratar las respuestas con confidencialidad y reportar los resultados por equipo y no individualmente. No procesarlo nosotros es parte de garantizar un ambiente de confianza, donde todos puedan expresarse de forma absolutamente libre”, coincide Christian Bernal, director de Recursos Humanos de Walmart Argentina.
La cadena de retail contempla en su encuesta anual a todos los empleados de las 106 tiendas que opera en el país, a su centro de distribución y a la casa central. En su última edición, obtuvo una participación del 94 por ciento de la dotación. Traducido en personas, cerca de 11.000 empleados. El nivel de participación es un indicador importante para medir la eficacia. Las encuestas internas suelen ser voluntarias y el porcentaje de respuestas es fundamental para saber si se están haciendo bien las cosas.
“Para que una encuesta interna funcione bien, los empleados deben creer que su opinión tendrá algún efecto en la mejora de los procesos de la organización. Para que eso suceda, la empresa debe generar un clima de puertas abiertas y de genuina preocupación por el mejoramiento. De lo contrario, se convertirá en una protesta sin reflexión o en una respuesta sin contenido para ‘zafar’ de la situación”, explica Gerardo Carchio, profesor de Recursos Humanos y Gestión del Cambio de la Universidad del CEMA.
El especialista advierte que no tiene tanta importancia la encuesta como tal sino lo que hace la empresa con sus resultados. “Es importante no sólo comunicar, valientemente, los resultados sino también generar un proceso de trabajo en aquellos ítems de menor
rating, que demuestre que la organización pone manos a la acción en aquellas cosas detectadas. La comunicación es fundamental para que el proceso tenga credibilidad”, asegura.
“Una encuesta de clima debe ser abarcativa, incluyendo conjuntos de preguntas que respondan a cuestiones tales como el sistema de retribuciones, posibilidad de crecimiento, calidad del trato, equidad, comunicación y estilo de liderazgo”, explica Del Prado, de ESE-ADE. Todas estas cuestiones están relacionadas con el rendimiento de los trabajadores. Por eso, ver lo que la empresa hace con lo que contestan es tan importante para los empleados.
La inquietud proactiva empieza en las preguntas. No hay que prometer la luna, pero por ahí sí un telescopio para tenerla más cerca. “Si se preguntan asuntos que luego no podrán ser modificados va a prevalecer un fracaso de la expectativa, tanto para el empleado como para el empleador”, explica Babor. Ejemplos de encuestas que caen como una bomba en la organización sobran. “Entre 2010 y 2013 fui responsable del área de RR.HH. en una fábrica, que contaba aproximadamente con 100 operarios -cuenta Itzcovitch. En una oportunidad, a pedido de los gerentes, se colocó una urna en el comedor y solicitamos a los empleados que se tomaran la libertad de escribir y depositar sus comentarios en ella. Consideraban que se estaban haciendo muy bien las cosas y querían oírlo, reasegurarse de que se valoraban los esfuerzos realizados”. El resultado los tomó por sorpresa, continúa. “Al día siguiente, cuando abrimos la urna, nos encontramos un sinnúmero de críticas, observaciones, pedidos y temas en los que trabajar que no se pudieron contener. Ocurrió que el efecto ocasionado fue el contrario al pla-neado”, describe Itzcovitch. Tomó
mucho trabajo y tiempo solucionar el efecto del sondeo mal hecho, sigue.
“Tuvimos que realizar un trabajo estilo comando de entrevistas individuales con el objetivo de revertir el daño por no poder gestionar la información relevada. El factor de éxito de las encuestas es la gestión post cuestionario. Preguntar siempre es una jugada peligrosa”, concluye la especialista.
“Los resultados tienen que generar políticas y planes de acción”, advierte Alaimo. “Una de nuestras encuestas nos permitió detectar que la flexibilidad horaria representaba una necesidad para nuestros colaboradores y, a partir de eso, pudimos generar desde Recursos Humanos prácticas que atiendan a esa necesidad”, apunta Diego Otero, gerente del área en Philips Argentina.
Danone incorporó las estaciones saludables de alimentos en las oficinas, los viernes flexibles y los programas de beneficios para madres y padres a partir de inquietudes que detectaron en sus encuestas internas. La multinacional de alimentos realiza una encuesta larga cada dos años y una anual, más acotada. “La información es procesada por una consultora externa. Luego del diagnóstico, se llevan a cabo los planes de acción, que se adaptan específicamente según los niveles y las áreas”, asegura José Manuel Aggio, director de Recursos Humanos.
Parecer no es lo mismo que ser. Y, muchas veces, las encuestas caen en la tentación de parecer. “Por mi actividad recorrí durante más de una década empresas de distintos países de América latina. Uno nota que muchas empresas que aparecen en los rankings como los mejores lugares para trabajar luego, no condicen con sus realidades: por ejemplo, los baños están sucios”, dice Babor. Los cambios, generalmente, empiezan por lo más simple. Sólo hay que saber escuchar. Elena Peralta.
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-Christian Bernal, director de Recursos Humanos de Walmart Argentina.
– Mariana Taiarico, gerente de Recursos Humanos para Latinoamérica de Natura.
– María Inés Calvo, directora de RR.HH. de Microsoft para la Argentina y Uruguay.

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LAS CLAVES PARA ARMAR UNA ENCUESTA EXITOSA
Carla Alaimo, de la división RR.HH. de Idea, asegura que hay siete claves a la hora de planificar una encuesta de clima interno:
1 – Sistematización. Antes de implementarla, debe existir la certeza de poder incorporarla en la agenda como elemento de gestión.
2 – Alineamiento. Su contenido debe estar en eje con el plan estratégico de la compañía. Si bien para tener trazabilidad en los resultados, se recomienda mantener su contenido estable, cada edición deberá incorporar temáticas puntuales.
3 – Transparencia. Todo relevamiento debe asegurar transparencia en el modo de administración, el procesamiento y la comunicación de sus resultados y de los planes que disparen.
4 – Confidencialidad. Es esencial para lograr que los empleados se “suelten” y res- pondan lo que, realmente, piensan.
5 – Segmentación. Permite encarar acciones de manera más efectiva.
6 – Frecuencia. El período entre una encuesta y la otra nunca debe superar los dos años.
7 – Momento. Deben realizarse en el mismo momento del año, para poder comparar mejor los resultados. Para elegir la fecha hay que tener en cuenta los acontecimientos que pueden influir en las respuestas, como vacaciones, períodos de trabajo extra, época del bono anual o cierre de balances, por ejemplo.

Cómo irse bien de la empresa

Pág. 174, 176, 178/Nº 252 (Diciembre)

En un contexto de alta rotación laboral, nunca conviene renunciar en malos términos. Qué recomiendan los especialistas para dejar las puertas abiertas cuando se cambia de compañía.:
Me voy. ¿A tu casa? No, a un trabajo nuevo…. Empiezo mañana”. La frase es un mazazo para el jefe, pero puede volverse en contra y devolver el golpe en el momento menos pensado. Irse bien de un trabajo a veces es complicado, pero siempre conviene a largo plazo.
El cambio de paradigmas individuales y colectivos hace que se viva una época con mayor movilidad laboral que otras. “La ola de desestructuración del empleo y del concepto de empleo de por vida que trajo la generación Y está empujando también estos deseos en otras generaciones”, diagnostica Ana Renedo, directora asociada de Oxford Partners.
“Vimos más movimiento este año que en 2013. En puestos ejecutivos, el incremento fue de cerca del 50 por ciento, sobre todo, en analistas semi senior y senior. Algunas compañías estuvieron reemplazando empleados de más antigüedad por perfiles más jóvenes, con más energía y flexibilidad”, dice Diego Kirschenbaum, director de la consultora Capital Humano.999
Paula Molinari, presidenta de Whalecom, coincide: “Hoy hay muchísima más movilidad. Por un lado, porque las personas sienten que para crecer hoy es más importante cambiar de empresa que escalar posiciones internamente. Pero, además, porque la gente le da más importancia a sus preferencias que antes. Y va eligiendo en función de sus valores, el sector de actividad en el que quiere seguir su carrera”.
Brenda Bianquet asumió hace dos meses su cargo de jefa de prensa de Newsan, fabricante de electrodomésticos que incluye marcas como Siam, Sanyo, Philco, Noblex y Atma. Licenciada en Relaciones Públicas (UADE), con sólo 29 años es un ejemplo de una carrera planificada en función de intereses profesionales. “Empecé antes de recibirme trabajando en un programa de jóvenes profesionales de la universidad. Allí estuve cinco años, después pasé a la Fundación Konex, donde desarrollé el área de prensa. Me quedé un año y medio y pasé a trabajar en publicidad por mi cuenta. Uno de mis clientes, Alimentos Báez, me contrató para armar su sector de RR.II. Acepté porque quería probar en el sector industrial”.
Después de Báez, Bianquet recaló en Emprendia, la primera empresa B de la Argentina y una consultora de comunicación estratégica y sustentabilidad. En el medio volvió dos años a trabajar nuevamente a la UADE. “Creo que desde los 21, cuando me recibí, a los 29 años que tengo hoy me di el gusto de trabajar en todas las áreas de mi profesión. Y tengo la experiencia como para encarar este puesto en una compañía en la que trabajan 4000 personas”, cuenta.
Bianquet asegura que pudo charlar con cada uno de sus jefes cuando tomó la decisión de irse. “Con todos fui clara en lo que significaba el pase en mi plan de carrera y me entendieron. Sigo teniendo relación con todos”.

Buenas políticas

Algunos sectores, como el tecnológico o el petrolero, tienen más pases que otros pero las idas y vueltas acompañan a los cargos ejecutivos en casi todas las compañías. La tendencia cambia el paisaje pero no las reacciones cuando un mando se va. Irse pegando un portazo está tan mal visto ahora como cuando no existía el Facebook. La diferencia es que hoy todo es más visible.
“En cualquier proceso de reclutamiento y selección, ya casi al final, el pedido de referencias a empresas anteriores tiene un peso enorme en la decisión, más allá de la trayectoria profesional, el CV y el know how del postulante”, grafica Claudio Ameijeiras, de la consultora de desarrollo organizacional Theorema.
El especialista asegura que en un contexto de tanta movilidad, la desprolijidad puede jugar en contra: “Siempre es bueno no cerrar ninguna puerta, ya que la prolijidad y el cuidado de los detalles hablará muy bien del profesional que decide un cambio laboral en su vida”.
¿Cómo cerrar la puerta y no golpearla? “Esencialmente, hay que irse con elegancia y respeto por la empresa que se deja”, dice Guillermo Ceballos Serra, profesor de Recursos Humanos de la Maestría en Administración de Empresas del Instituto Universitario ESEADE.
En la práctica, asegura Ceballos Serra, esto significa dar a la compañía que se abandona una explicación objetiva de las razones que motivaron el cambio. “Respetar un preaviso acorde a la función y responsabilidades. Dejar un correcto inventario de los temas en curso, proponer acciones para concluirlos. Y hasta, idealmente, proponer un potencial reemplazante y ofrecer mantener el contacto para temas que lo requieran, aún cuando empiece a trabajar en la nueva empresa”, dice.
“En todos los lugares de los que me fui siempre capacité a las personas que quedaron en mi lugar y seguí atendiendo consultas ligadas a mi función anterior”, cuenta Bianquet y asegura que sus transiciones duraron un promedio de dos meses. “Un mes dentro de la empresa que dejaba y el otro ya en funciones en la nueva. Más de una vez terminé mi horario en el nuevo trabajo y volví al anterior a terminar de capacitar al que quedaba en mi cargo. Siempre además dejé una síntesis de trabajos pendientes y un protocolo de acción para minimizar conflictos en mi ausencia”.

La palabra justa

Para no pegar un portazo hay que cerrar la puerta despacito. Los especialistas aseguran que el mejor aliado en todas las situaciones es la comunicación. “Hay que avisar que uno se va lo antes posible. Ser claro y enfatizar que el nuevo puesto significa un paso en lo profesional”, dice Pablo Molouny, gerente General del portal Trabajando.com.
Para Juan Gabriel Micheletti, gerente de Selección del grupo Bayton, no hay que tenerle miedo a hablar. “Uno puede ir dando señales de que el puesto en el que está no es el que cree adecuado para su carrera. Puede manifestar sus necesidades de crecer”, explica. Si no hay espacio en la empresa, queda claro que en algún momento, ese cuadro va a buscar por fuera de la compañía.
Cambiar de trabajo es una decisión difícil, pero una vez que el nuevo puesto está confirmado, ir directo al grano con los empleadores que se van a dejar rinde a largo plazo. “Hay que ser claro. No hablar mal, ni menospreciar el trabajo que se realizó en la empresa y hacer hincapié en que el nuevo puesto es una posibilidad de crecer o tomar un rumbo distinto”, agrega Micheletti.
Despedirse por mail está bien para los compañeros, pero está mal visto usarlo como medio de comunicación con los jefes. En este caso los especialistas recomiendan la charla individual con el superior al que se va a abandonar. Incluso en ámbitos fuera de los laborales.
El proceso no está libre de angustias. Laureano López, licenciado en relaciones del Trabajo, dejó en 2012 su puesto como jefe de Cobranzas en el Banco HSBC y una carrera de 12 años en la compañía. Admite que la charla le costó. “Comunicar a mis superiores la decisión no fue fácil. Por la dinámica del sector y la presión constante sobre los resultados y el logro de los objetivos, sabía que la noticia no caería para nada bien. Finalmente, lo hablé y les ofrecí un tiempo para colaborar en traspaso de tareas. Se hizo más largo de lo que pensaba pero fue bueno para ambas partes”. Hoy, López es responsable de Proyectos en la consultora Theorema y dice que cerrar su etapa en el banco en buenos términos le abrió muchas puertas después de su renuncia.
El tiempo es vital, pero casi nunca sobra. Molouny asegura que, como mínimo, una salida organizada requiere de un mes de preaviso. “Es lo necesario para organizar tareas y delegar funciones para que todo siga andando de la misma manera que antes”, sostiene.
Los tiempos entre el nuevo puesto y el viejo marcan con distintos relojes. “Casi siempre lo que termina pasando es que desde el nuevo trabajo apuran para incorporarse y en el viejo demandan tiempo para dejar todo resuelto”. En el medio las ojeras crecen. “La situación es estresante, pero es preferible quedarse un par de horas más en el trabajo que se deja, para solucionar temas, que quedar mal. Esos mismos jefes son los que van a contestar cuando pidan antecedentes nuestros del nuevo trabajo o de otros que lleguen después”, explica Ameijeiras.

El legado

La mayoría de los cambios se dan en mandos medios. Posiciones que responden a un superior pero que, además, tienen gente a cargo. Qué va a pasar con el equipo, quién va a ser su sucesor, cómo se terminarán las tareas que llevan su firma. Son cuestiones cuya resolución habla del que se va, pero también de los que quedan.
Molouny asegura que hay dos situaciones: “Una, la óptima, en el que la relación previa era buena y en la que la salida se charla en buenos términos y se puede consensuar cómo quedará todo. Y otra, a veces la más frecuente, en la que el que se va lo hace disconforme y desgastado. Y no termina tan bien”.
Nora D’Alessio, socióloga y vicepresidente de la consultora D’Alessio IROL, asegura que para las empresas, aceptar que un recurso valioso se va a veces es
aún más angustiante que para el empleado que renuncia. “Se abre un período de ardua búsqueda. La transición puede durar meses. Por eso siempre es mejor para ambas partes, ponerse de acuerdo y trabajar juntas”, recomienda.
Micheletti asegura que la reacción de las empresas a veces es parecida a las de las personas y también responde a la cultura nacional. “En muchas PyMEs, la relación entre jefes y empleados es muy simbiótica y la renuncia puede ser vista como una especie de traición. Las compañías multinacionales están más acostumbradas a la movilidad de sus empleados”, apunta.
Con respecto al peso para incidir en el reemplazante, todo dependerá de la política de la empresa. “Hay algunas compañías que prefieren tomar a alguien de afuera y otras que consideran valioso promover gente del equipo del que se va o, incluso, si hay una buena relación, lo consultan con el que se va”, describe Molouny.
En tiempos de gran movilidad como el actual, casi todas las empresas tienen un Plan B con posibles reemplazantes para sus cuadros decisivos. Ameijeiras advierte que un tip básico para no quedar mal es no llevarse a parte del equipo a la nueva empresa. “Puede ser una gran tentación, sobre todo, para cuadros de mando que formaron a sus colaboradores, pero está muy mal visto”, subraya.
Los especialistas aseguran que renunciar en buenos términos puede redundar en buenas recomendaciones. “No es lo mismo lo que uno busca a los 20 que lo que quiere a los 40 y uno nunca sabe si va a necesitar de sus antiguos jefes”, dice Micheletti.
“Antes, irse era una demostración de falta de lealtad y la gente que se iba era tratada como ‘traidor’. Ahora, se valora que las personas conozcan la cultura de la empresa. Si han sido buenos colaboradores, pueden incorporarse nuevamente”, asegura Molinari. Una puerta que, si se cierra con cuidado, puede ser la llave para abrir muchas más.
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SITUACIÓN ESTRESANTE

Para muchos especialistas, la salida de un trabajo, aun cuando se deje por algo mejor, puede ser una de las situaciones más angustiantes de la vida. “Implica dejar un sistema de afectos que funciona, en la práctica, con una estructura familiar”, dice Gabriela Vera, titular de Psicología Laboral de la Facultad de Medicina de la Fundación Barceló. “Junto a mudarse o separarse es una de las situaciones más estresantes. Implica muchos cambios personales, nuevos desafíos, nuevos compañeros, la incertidumbre del nuevo espacio, en muchos casos dejar un espacio de confianza y cierta comodidad, hasta lo cotidiano, una forma de movilizarse quizás distinta, un nuevo lugar geográfico”, agrega Diego Kirschenbaum, de Capital Humano. Por eso la decisión es tan difícil de tomar. Consultar con pares o referentes puede ser tranquilizador. Irse bien, también. “Los afectos no se pierden. Irse de un trabajo no implica dejar de hablar con los que nos llevábamos bien, ni faltar a las salidas o a las reuniones que organizan”, explica Vera. “La clave, como en todo, es la comunicación”.
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Tips

AVISAR. La empresa necesita un tiempo no menor a dos semanas para hacer el traspaso de responsabilidades a otra persona.

NO BAJAR LA GUARDIA. No disminuir el desempeño ni el compromiso. A veces, las personas que cierran un ciclo están pensando más en su próximo trabajo que en las tareas de ese momento, y esto no es buena señal.

CAPACITAR. Desarrollar al cuadro de reemplazo. Si se hicieron bien las tareas, se debería haber planeado la sucesión en cabeza de un colaborador preparado para este momento.

COLABORAR. Contestar llamados y consultas, aún estando en el nuevo trabajo.

NO CONTAGIAR. Evitar llevarse gente al nuevo trabajo.

Trabajar después de los millones

 

Los Argentinos y el trabajo:

  • Los argentinos se encuentran satisfechos con su trabajo, y esto se debe a motivos que exceden lo económico.
  • El sentimiento de las tareas bien cumplidas, el saberse valorados y los buenos compañeros son las grandes motivaciones.
  • De cada 10 consultados, 6 trabajan de lo que les gusta y 3 aprendieron a querer las tareas que les tocaron en suerte.
  • Las mujeres y los trabajadores jóvenes suelen sentirse menos valorados.
  • Ser el propio jefe es una apuesta que da frutos: Los trabajadores  independientes están más conformes y se sienten más apreciados.
  • Las 5 cosas que desearían decirle a sus jefes, pero no se animarían son:
    • Dejame trabajar tranquilo
    • Te agradezco las posibilidades que me brindas
    • Sos un chanta
    • ¡No entendés nada!
    • ¡Renuncio!

Aprender a querer el trabajo va más allá de cumplir la vocación

 

 D’Alessio IROL en BAIRES DIRECTO: TELEFÉ

A través de este enlace podrá ver el video:

Trabajar después de los millones

Hacer ejercicio y cuidar el cuerpo son las metas que más elige la gente

Lo reveló una encuesta privada. Según los expertos, se privilegia aquello que sólo depende del esfuerzo personal.
30/12/13

Mañana a la hora del brindis muchos de los que levanten la copa lo harán con la culpa del vittel toné, el lechón y el clericó encima. Cinco de cada 10 argentinos asegura que su “gran proyecto para 2014” es hacer más actividad física y llevar un estilo de vida más saludable.

El dato se desprende de una encuesta realizada por la consultora D’Alessio IROL entre mayores de 18 de todo el país. A la hora de pensar un deseo para el año que viene el 53% de contestó “hacer más ejercicio”. Se podía elegir más de una respuesta de una lista que incluía deseos trascendentales como mejorar la vida afectiva y objetivos más terrenales, como ganar mejor o cambiar de trabajo.

Los anhelos más votados tienen que ver con sentirse mejor y disfrutar más. El 50% pidió “tener más tiempo para lo que quiero” y “ser feliz”, el 47% “cuidar más mi salud” y el 40% “cuidar mi peso”. “Son todos cambios que empiezan por nosotros mismos, el cuerpo, el estilo de vida”, explica Nora D’Alessio, a cargo del trabajo.

Para la psicóloga Fernanda Mattera se eligieron deseos más fáciles de cumplir que los grandes anhelos. “La gente no quiere seguir frustrándose. Vivimos en un contexto económico y social en el que es difícil plantearse objetivos a largo plazo. Conseguir un mejor trabajo, cambiar el auto dependen de factores que no podemos controlar. Bajar de peso o hacer más deporte dependen del esfuerzo personal, no de la economía del país”.

Fin de año es una época de balances. Y con 40 grados a la sombra y una mesa llena de hidratos de carbono, el espejo casi siempre da en rojo. Por eso, los especialistas aseguran que para esta época crecen las inscripciones en gimnasios y las consultas en centros de nutrición. “Mucha gente empieza en enero y febrero. Y luego incorporar la actividad física a su rutina diaria”, dice Martín Etchaleco, profesor de Megatlon.

Marcela Scotti, nutricionista de Staff Médico, asegura que a fin de año aumentan los chequeos de colesterol y diabetes. “Hay una necesidad de cerrar el año sabiendo cómo estamos de salud. Y los resultados impulsan el deseo de cambiar”. El verano también exige: “La gente se va de vacaciones y toma conciencia de lo que no hizo en todo el año”, dice la dermatóloga Irene Bermejo. Probablemente, nadie que empiece el jueves, después del maratón de las fiestas, será descubierto por un representante de modelos en la rambla de Mar del Plata, pero seguro podrá asimilar de otra manera los cucuruchos de rabas en el puerto.

En la encuesta las aspiraciones saludables superaron al clásico amor y dinero de los brindis. También hay una especie de cambio de paradigma en el que las aspiraciones “saludables” le ganan a anhelos superadores como “mejorar mi vida afectiva” (con el 26%), “hacer escuchar mi voz cuando no esté de acuerdo con algo” (26%) o participar más en la vida política del país” (14%). Y también a algunas metas más terrenales, como mudarse (23%) o cambiar de auto (15%).

“Esa maravillosa tendencia de los jóvenes de querer cambiar el mundo parece haberse extinguido. Hoy sólo quieren cambiar su cuerpo para adaptarlo a lo que culturalmente creamos como ideal estético. Hoy tenemos una obsesión: nuestra apariencia”, se sincera la nutricionista Mónica Katz. Y la obsesión parece no ser la misma que en otras épocas. “La apariencia física hoy tiene un valor interpersonal más jerarquizado. La gente invierte en su imagen mucho más que antes” asegura Silvana Dato, médica nutricionista de Iobella.

El perfil cambió y no sólo son mujeres de mediana edad las que levantan la copa y piden empezar un 2014 sin flotadores. Los centros de estética aseguran que en esta época se multiplican las consultas de hombres y chicas jóvenes. “Se busca un estilo de vida saludable no sólo una alternativa estética. La gente no sólo consume tratamientos, sino dietas equilibradas, cocina saludable y meditación”, aclara Andrea Souto, gerente del centro de estética Figurella.

Una especie de moda del wellness que dispara ventas de cremas y maquillajes. En Avon aseguran que este diciembre vendieron un 50% más de tratamientos anticelulitis que en 2013 y en Laca dicen tener un boom de ventas de hidratantes para piernas y cremas de depilación. “Es verano, y todos nos queremos ver bien”, dice María Laura Lagiglia, responsable de comunicación de Laca. Un deseo que mañana va a sostener muchas copas.

Nora D’Alessio, conferencista en el XIII Felaban CL@B 2013

Nora D’Alessio, vicepresidente de la consultora D’Alessio IROL,  será conferencista en el XIII Felaban CL@B 2013, que se desarrollará entre el  11 y el 13 de septiembre en Miami, Florida.

La presentación “Accionistas, Directivos, Clientes: La alineación de los planetas”, que tendrá lugar el viernes 13 de septiembre, presentará las conclusiones de una investigación que revela como sinergizar los esfuerzos para lograr el éxito de las innovaciones.

El congreso, organizado en el hotel  Intercontinental, contará con 650 participantes de al menos 30 países y la presencia de 100 instituciones financieras.

Felaban CL@B es una conferencia anual que congrega a ejecutivos de instituciones financieras responsables de la administración y el control de riesgo y la gestión operativa en las distintas áreas del negocio financiero. También, reúne a funcionarios a cargo de la implementación de sistemas de información, diseño y automatización de procesos. Su propósito es actualizar conocimientos sobre innovaciones y tendencias a través de presentaciones y demostración de productos por reconocidos expertos internacionales.

Para más detalles de las conferencias:

http://www.clab2013.com/index.php